La stratégie est importante, mais la solidarité compte plus

Alma Torlakovic, membre du National Tertiary Education Union de l’Université de Sydney, a écrit une réponse à cet article, qui peut être lue ici.

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Le 26 septembre, un article d’Alma Torlakovic, «Interdictions contre grèves à l’université de Sydney“, a été publié à Drapeau rouge. Apparemment sur l’efficacité des grèves par rapport aux interdictions de travailler à l’Université de Sydney, l’article contenait également (sans l’apport des membres impliqués) une critique d’un conflit de cinq semaines à l’Université de Swinburne. Dans cet article, plusieurs erreurs de fait ont été commises et le différend a été déformé.

Qu’est-ce qui était bien et qu’est-ce qui était mal dans l’article ? Le premier paragraphe avait raison. Le 11 août, la direction de Swinburne a signifié aux enseignants de TAFE un avis d’interdiction partielle de travail indiquant qu’elle refuserait d’accepter leur travail et refuserait de les payer tant qu’ils continueraient à respecter les interdictions. Mais le reste du détail du litige est incorrect.

En mars de cette année, un accord d’entreprise non syndiqué à prendre ou à laisser (où le « accord équitable pour tous les employés » était une augmentation de salaire de 6 % sur quatre ans) a été appliquée aux enseignants de l’enseignement professionnel (et non les 3,25-3,5 plus les super augmentations mentionnées dans l’article). L’accord non syndiqué a été rejeté à une écrasante majorité par plus de 80 % de la main-d’œuvre.

La direction voulait, comme l’a déclaré l’auteur, « que les travailleurs acceptent l’intensification du travail, la suppression de la charge des congés annuels et la limitation des possibilités pour (le grand nombre) de travailleurs occasionnels et à durée déterminée de se convertir à un emploi à durée déterminée ou continue ». Mais ils se sont battus contre cela. C’est précisément ce sur quoi portait le différend de cinq semaines. Et ils ont gagné.

Après cinq semaines, la direction de Swinburne a cligné des yeux; l’avis d’interdiction partielle de travail a été levé. Un nouvel accord vient d’être négocié. Les plans de travail annuels seront renforcés ; la charge des congés annuels restera en place ; les travailleurs occasionnels peuvent demander leur reconversion après douze mois ; et de manière significative (comme nous avons vu la direction saper ces clauses), la conversion ne peut être nié après trois ans.

Nous avons renoncé à une partie importante de nos créances : l’équité totale entre le TAFE et l’enseignement supérieur et la parité de retraite pour les occasionnels doivent encore être gagnées. Mais c’est une position considérablement améliorée et maintenant un leader dans l’enseignement professionnel, avec des enseignants contractuels et permanents TAFE recevant 15% de pension de retraite à partir de 2023 et 17% en 2024. Nous avons encore beaucoup de travail à faire, mais c’est une victoire. Et ce n’était une victoire que parce que les membres ont résisté contre toute attente.

L’article affirmait également qu’avec les employeurs capables de retenir 100 % du salaire, « il appartient alors au syndicat de négocier devant les tribunaux le pourcentage de salaire pouvant être déduit, un processus qui peut entraîner une perte importante de l’élan de la campagne. C’est exactement ce que font actuellement la division victorienne du NTEU et la branche victorienne de l’AEU ». Cela ne s’est pas produit. Nous ne sommes pas allés devant les tribunaux; il n’y avait pas de marchandage, pas de mendicité. Nous nous sommes plutôt appuyés sur notre capacité industrielle. Cette réponse est ce que les membres voulaient. Les actions de la direction de Swinburne les ont mis en colère et ils voulaient le combat. Il n’y a certainement pas eu de perte « d’élan de campagne » ; comment pourrait-il y en avoir alors que la direction de Swinburne supposait qu’elle serait capable d’affamer ses travailleurs pour qu’ils se soumettent ?

Selon l’article, les leçons ici sont que Swinburne « montre la faiblesse d’une stratégie syndicale axée sur les interdictions. Il place le fardeau de l’action sur une minorité de membres du syndicat. Et cela donne à la direction la possibilité de prendre l’initiative en victimisant et en refusant de payer les travailleurs qui imposent des interdictions ». Mais la direction a la possibilité de victimiser les travailleurs dans toutes les actions revendicatives. Les interdictions ne sont pas uniques à cet égard. Les interdictions à Swinburne TAFE ont été appliquées par tous les enseignants (le personnel professionnel est couvert par l’accord sur l’enseignement supérieur) et confirmées – comme pour la plupart des types d’actions revendicatives, y compris les grèves – par ceux qui pouvaient résister au combat.

L’article suggère : « Pour maintenir les interdictions, les travailleurs individuels doivent résister à diverses pressions de la part de la direction qui pousse à la levée des interdictions ». Convenu. Nous savons tous que l’action revendicative est difficile. C’est encore plus difficile dans un lieu de travail qui n’a que peu de réserve financière. Nous ne sommes pas une institution de grès comme l’Université de Sydney. La pression exercée sur les universités telles que Swinburne doit être adaptée à leur situation particulière. Le TAFE est financé différemment de l’enseignement supérieur, ce qui rend les interdictions extrêmement efficaces. Dans notre cas, ils ont retenu des millions de dollars. Cela, la solidarité des délégués et des membres dans le respect des interdictions et les pressions qui en ont résulté sur la direction ont fait la différence pour nous.

Et oui, les grèves donnent de la solidarité et de la force, comme le soutient l’auteur ; ils jouent un rôle central dans notre sac de kit industriel. Mais chaque conflit est différent, chaque lieu de travail est différent, les membres sont variés et les stratégies doivent correspondre aux circonstances. Il est faux de présenter notre différend comme un exemple de la façon dont les interdictions sont une mauvaise stratégie industrielle – principalement lorsque les faits à l’appui d’une telle affirmation ne sont pas, en fait, des faits. Et d’autant plus que nous avons utilisé une stratégie mixte de frappes combinées à des interdictions. Pourquoi supposer, comme le fait l’auteur, qu’il s’agissait d’une stratégie descendante ? Les délégués de TAFE ont mené ce conflit, l’ont combattu et l’ont gagné. Les grèves peuvent convenir aux travailleurs de l’Université de Sydney, tout comme notre mélange d’interdictions et d’arrêts de travail était le bon levier à tirer avec la direction de Swinburne, mais je ne suis pas le seul à en juger. Il n’y a pas de stratégie unique pour gagner un différend.

La déclaration finale de l’article implique que nos interdictions étaient une « retraite par rapport au type d’action qui peut gagner », mais les interdictions de Swinburne et la solidarité des membres montrent que ce n’est pas le cas. Le différend à l’Université de Swinburne a été l’un des plus longs de notre secteur et nous a tous mis à l’épreuve. Le sacrifice démontré par les membres et les délégués pour protéger et améliorer la vie professionnelle des enseignants de TAFE ne doit pas être présenté à tort comme une stratégie de négociation ratée. C’était tout sauf ça. Plus important encore, ce n’est pas seulement la stratégie, mais la force et la détermination des membres qui devraient figurer comme la véritable leçon de ce conflit.

Julie Kimber est présidente de la branche Swinburne du NTEU.