L’Australie a ramené les droits des travailleurs aux années 1800

L’affaire Rossato a ses origines en 2016, lorsque la Cour fédérale a conclu que le conducteur de mine Paul Skene — employé par l’entreprise de location de main-d’œuvre WorkPac — n’était pas un employé occasionnel. Par conséquent, Skene avait donc droit à des avantages tels que des congés payés. Le tribunal a conclu que malgré le contrat de Skene lui donnant le statut d’employé occasionnel, le fait qu’il travaillait des heures régulières et prévisibles sur une période prolongée signifiait qu’il était en réalité un travailleur permanent.

Par la suite, en 2018, un autre travailleur de la mine WorkPac, Robert Rossato, a écrit à son employeur pour plaider en faveur d’une reclassification similaire. Bien que le contrat de Rossato indiquait qu’il était un occasionnel, il a fait valoir que ses quarts de travail réguliers et prévisibles sur quatre ans démontraient qu’il ne l’était pas. Par conséquent, il a fait valoir qu’il devrait bénéficier des mêmes congés et autres droits que ceux accordés à des travailleurs comparables en vertu des normes d’emploi nationales, fixées par la Fair Work Commission.

WorkPac a demandé à la Cour fédérale une déclaration selon laquelle Rossato était en fait un employé occasionnel et qu’il n’était donc pas admissible à des droits supérieurs à la norme de 25 % de charges occasionnelles. À la surprise de WorkPac et à la consternation des groupes de pression des employeurs et du gouvernement de coalition, la Cour fédérale à trois juges a donné raison à Rossato.

Le tribunal a estimé que l’emploi occasionnel est défini par l’absence d’« engagement préalable » de l’employeur envers l’employé. L’existence d’un engagement préalable doit être déterminée par référence au contrat de travail et aux faits sur le terrain. C’est-à-dire que la Cour fédérale a conclu que la réalité réelle de la relation de travail peut l’emporter sur la façon dont elle est définie dans un contrat. Étant donné que Rossato a travaillé par quarts de travail réguliers et prévisibles pendant quatre ans, le tribunal a statué qu’un engagement préalable d’emploi existait et qu’il devrait avoir droit aux mêmes droits qu’un travailleur permanent.

Les ramifications de la décision de la Cour fédérale n’ont pas été perdues de part et d’autre. Les syndicats ont commencé à préparer des recours collectifs pour réclamer des droits impayés à des milliers de travailleurs que les patrons avaient payés comme occasionnels malgré des heures de travail régulières et prévisibles. Pendant ce temps, les employeurs se sont lancés dans une stratégie à deux volets pour faire face à la décision du tribunal. Ils ont fait appel de la décision devant la Haute Cour tout en faisant pression pour que leurs représentants politiques l’abolissent par voie législative.

La voie législative a d’abord porté ses fruits pour les employeurs. En mars de cette année, le gouvernement fédéral a adopté une loi censément mettre fin aux « doubles déductions ». Soi-disant, cela vise à empêcher les travailleurs occasionnels qui sont censés être payés à un taux plus élevé – mais ne le sont souvent pas – de réclamer également les droits supplémentaires dus aux travailleurs permanents.

Pour contrer la décision de la Cour fédérale, le gouvernement a également légiféré pour s’assurer que les contrats de travail et non « toute conduite ultérieure des parties » définissent si quelqu’un est un travailleur occasionnel. One Nation de Pauline Hanson, un parti d’extrême droite, et la soi-disant Alliance du Centre ont soutenu ces lois, assurant leur adoption. Dans le même temps, le gouvernement Scott Morrison a également abandonné les dispositions protégeant les travailleurs contre le vol de salaire.

Les syndicats et leur organe suprême, le Conseil australien des syndicats (ACTU), ont largement et à juste titre condamné la législation. Cependant, la plupart des critiques des syndicats se sont concentrées sur l’injustice faite aux travailleurs occasionnels mal classés et sur la manière dont la législation renforcerait davantage le travail précaire. Peu de critiques ont attiré l’attention sur le fait que ces nouvelles lois donnent la primauté aux termes écrits d’un contrat de travail sur les réalités industrielles.

La Haute Cour, cependant, ne semble pas avoir manqué le signal du gouvernement fédéral. À la suite des changements législatifs de la Coalition, celle-ci a conclu que Rossato était un occasionnel, tel que défini par son contrat de travail, malgré la réalité clairement continue de ses modalités de travail. Cette décision est un autre coup dévastateur pour les travailleurs précaires partout dans le monde. Cela aura des ramifications majeures pour les cas liés à la relation d’emploi entre les travailleurs de l’économie des petits boulots comme les chauffeurs Uber ou les livreurs de nourriture et les plateformes qui leur fournissent tout leur travail. En effet, les ramifications de la décision vont bien au-delà de cela. Il représente un changement fondamental dans les relations industrielles en Australie et fait reculer de près d’un siècle les lois protégeant les droits des travailleurs.

Pour comprendre pourquoi, il est nécessaire de rappeler comment les lois australiennes sur les relations industrielles se sont développées au cours du vingtième siècle pour lutter contre les déséquilibres de pouvoir entre patrons et ouvriers. Dans une certaine mesure, cela signifiait traiter le travail comme différent des autres marchandises. Bien que les travailleurs vendent leur force de travail comme une marchandise en échange d’un salaire, ils ne sont pas simplement motivés par le désir de gagner de l’argent, mais par le désir de survivre en tant qu’êtres humains.

Avant les années 1900, les relations employeur/employé étaient régies par des lois comme les Masters and Servants Acts des XVIIIe et XIXe siècles. Il s’agissait d’un cadre très restrictif qui liait les travailleurs à des contrats de travail en les menaçant de sanctions telles que l’emprisonnement pour ceux qui démissionnaient en dehors de circonstances très limitées. Ces actes visaient également à empêcher la « combinaison », c’est-à-dire l’auto-organisation des travailleurs en syndicats pour défendre leurs intérêts.

Au cours de la fin du XIXe siècle et tout au long du XXe siècle, l’organisation et la lutte syndicales ont contraint les gouvernements successifs à remplacer les Masters and Servants Acts par des cadres réglementaires reconnaissant les droits des travailleurs. En conséquence, le droit du travail en est venu à différer des lois régissant les autres relations contractuelles. Certes, le contrat de travail est resté très important — bien que l’étendue de son importance variait selon les juridictions. Cependant, la loi a également pris en compte les réalités quotidiennes du travail ainsi que l’essor de la négociation collective. En bref, il reconnaissait le déséquilibre du pouvoir entre les patrons et les employés individuels en permettant aux travailleurs d’avoir collectivement leur mot à dire sur leurs conditions de travail.

En 1911, le juge Henry Bournes Higgins a donné une justification de ce changement par rapport à la Master and Servants Act qui reste prémonitoire aujourd’hui :

Le pouvoir de l’employeur de retenir le pain est une arme beaucoup plus efficace que le pouvoir de l’employé de refuser le travail. La liberté de contracter dans de telles circonstances est certainement mal nommée ; il faut plutôt l’appeler despotisme par contrat. . . . Le travailleur est dans la même situation que . . . un voyageur, quand il a dû céder son argent à un homme de grand chemin pour le privilège de la vie.

La décision Rossato de la Haute Cour a, en principe, sapé une grande partie de ces progrès. La décision de la Cour, qui a annulé la décision initiale de la Cour fédérale dans l’affaire Rossato, contient la justification suivante :

Insister sur des promesses contractuelles contraignantes en tant qu’indicateurs fiables du véritable caractère de la relation de travail, c’est reconnaître qu’il appartient aux tribunaux de faire respecter les obligations légales, et non d’agir comme un arbitre industriel dont la fonction est de synthétiser un nouvel accord à partir de différences industrielles.

En outre, le tribunal a déclaré qu’il n’était pas de sa fonction, lors de l’examen des contrats, « de forcer le langage et les concepts juridiques afin de modérer une injustice perçue résultant d’une disparité de pouvoir de négociation entre les parties afin d’ajuster leur marché ».

Dépouillée de tout langage juridique, la Haute Cour prétend que le contrat de travail détermine seul la nature de l’emploi et non ce qui se passe sur le terrain. Si votre contrat stipule que vous êtes occasionnel, vous êtes occasionnel, peu importe si en réalité vous travaillez à des heures régulières et prévisibles, à temps plein.

De plus, la cour a été explicite en disant qu’elle ne voit aucun rôle pour le système juridique d’intervenir dans les contrats entre les employeurs et les employés pour améliorer le déséquilibre des pouvoirs ou rendre le contrat équitable. En bref, la relation entre patron et travailleur est une affaire de parties contractantes entre elles, de la même manière que les entreprises pourraient contracter entre elles pour des biens et des services.

C’est pourquoi les patrons font la fête. Les travailleurs sont les plus vulnérables lorsqu’ils signent des contrats de travail individuels. S’ils ne signent pas, ils n’auront pas de travail. Et en tant qu’individus, les travailleurs n’ont presque pas le pouvoir de s’opposer à une condition du contrat et de demander qu’elle soit modifiée.

De plus, prouver une rupture de contrat exige généralement qu’une partie démontre que l’autre n’a pas tenu ses promesses. Si votre contrat stipule que vous êtes un occasionnel, même si vous ne travaillez pas de façon occasionnelle, à condition que votre employeur vous paie le taux occasionnel, il n’y a pas de rupture de contrat.

Remarquablement, le jugement du tribunal a largement inversé une série de précédents établis dans les décisions précédentes de la Haute Cour, qui se penchaient sur le modèle d’emploi réel plutôt que sur les termes du contrat. En ce sens, il s’agit d’un jugement hautement politique, appartenant au XIXe siècle et non au XXIe.

Cela vient après des décennies de campagne des patrons et de leurs partis pour restreindre les droits des travailleurs. Incapables d’atteindre leur objectif dans des confrontations frontales – en particulier après que les syndicats se soient unis pour vaincre les lois WorkChoices de John Howard – ils ont plutôt opté pour un étranglement progressif. La décision de la Haute Cour et les lois de Scott Morrison qui l’ont motivée sont moins brutalement explicites que l’interdiction de la « combinaison » de la Masters and Servants Act. Le résultat, cependant, est similaire : consacrer le droit des contrats en tant qu’arbitre ultime des droits des travailleurs.

Il ne s’agit pas seulement ici de souligner les injustices que ces développements infligeront aux travailleurs occasionnels. Plus important encore, ils révèlent le programme de la Haute Cour et de Scott Morrison et les ramifications qu’il aura pour tout ouvriers.

Il existe cependant un angle mort crucial dans tout système de relations industrielles qui insiste sur la définition de la relation employeur/employé en termes purement contractuels. En fin de compte, contrairement à d’autres marchandises, les travailleurs peuvent exercer un réel pouvoir sur leurs conditions de travail. Mais ils ne peuvent le faire qu’en s’organisant sur le terrain. Et pour que cela engrange des victoires à long terme, il doit être lié à une stratégie politique qui réalise des changements législatifs.

À court terme, les syndicats devront mettre davantage l’accent sur l’obtention de conventions collectives qui limitent le recours à la main-d’œuvre occasionnelle. À long terme, cela nécessitera une vaste campagne pour abolir les restrictions au droit d’entrée sur les lieux de travail pour les responsables syndicaux, pour permettre aux syndicats de percevoir des frais de négociation et pour éliminer les restrictions aux actions revendicatives. Cela nécessitera également une stratégie politique. En plus d’annuler les changements législatifs déclenchés par l’affaire Rossato, le mouvement syndical devra pousser les gouvernements à réécrire les lois sur l’emploi qui permettent aux employeurs de saper la négociation collective. Cela nécessite le type de développement de stratégies inter-mouvements qui avait lieu pour gagner de grandes campagnes telles que les lois sur la retraite obligatoire ou la santé et la sécurité.

En fin de compte, pour éviter une baisse du pouvoir, les syndicats devront peut-être donner suite à la menace que la secrétaire de l’ACTU, Sally McManus, a émise en 2017 : si la loi est injuste, elle mérite d’être enfreinte.