Pour mettre fin à l’épidémie de vol de salaire, les universités australiennes doivent abolir les tarifs à la pièce

À bien des égards, l’Université Monash est un exemple paradigmatique de vol de salaire systématique et de tentatives fallacieuses des directeurs d’université pour limiter leur responsabilité. En septembre 2020, un représentant des ressources humaines de l’Université Monash a présenté une soumission à l’enquête du Comité de référence sur l’économie du Sénat fédéral sur les sous-paiements illégaux de la rémunération des employés.

À l’époque, le représentant de l’université a déclaré que “Monash n’a actuellement aucune réclamation de sous-paiement de la part du personnel académique occasionnel actuel”. Comme ils l’ont affirmé, “l’hypothèse sous-jacente dans la nomenclature du” vol de salaire “- d’un désir ou d’une intention de l’université de ne pas être pleinement conforme – est inappropriée et inexacte.”

Moins de deux ans plus tard, en février 2022, la même enquête a convoqué Margaret Gardner, la vice-chancelière de l’université Monash. Entre-temps, Monash avait entrepris un examen interne du vol de salaire et admis avoir sous-payé des universitaires occasionnels de 8,77 millions de dollars. Dans sa déclaration liminaire, Gardner a concédé que « avec le recul, j’estime que nous aurions dû signaler au comité [in September 2020] notre intention d’entreprendre cet examen. Je m’excuse sans réserve.

En admettant le problème, Gardner a évité un différend juridique potentiellement plus embarrassant. Et, en même temps, elle a stratégiquement limité la responsabilité de Monash – et la sienne. L’examen de Monash s’est terminé avec 2020 et ne remonte qu’à six ans, jusqu’en 2014, la même année où Gardner a accepté le poste le plus élevé chez Monash, avant lequel elle a occupé les postes de vice-chancelière et de présidente du Royal Melbourne Institute of Technology. Par coïncidence, le délai de prescription pour réclamer des salaires impayés en Australie est également de six ans. Si Monash – et d’autres universités – étaient sérieux quant à la restitution des salaires volés aux universitaires occasionnels, ils devraient remonter beaucoup plus loin.

Il est incroyablement difficile d’estimer avec précision combien de sous-paiements ont eu lieu à Monash et ailleurs. Cela s’explique en grande partie par le fait que les accords d’entreprise (EA) et les contrats de travail occasionnel n’incluent pas de nombreuses tâches qui sont considérées comme faisant « partie du travail ».

Les universités s’attendent souvent à ce que les universitaires occasionnels organisent des heures de consultation, correspondent avec les étudiants, assistent à des conférences et à des réunions et effectuent des travaux administratifs gratuitement. Et tandis que les occasionnels sont payés pour corriger les devoirs, on s’attend à ce qu’ils le fassent à un rythme irréaliste, avec pour résultat que la plupart des occasionnels finissent par marquer gratuitement des dizaines de milliers de mots chaque semestre. Cela équivaut à une culture systémique de vol de salaire, dont une grande partie est difficile à quantifier avec précision.

Un autre obstacle à l’estimation de l’ampleur du vol de salaire est que la plupart des universités ne conservent pas de dossiers détaillés sur les employés occasionnels. Lorsque des employés occasionnels demandent une révision du système de paiement ou demandent à être payés avec précision pour le travail effectué, les services des ressources humaines les accueillent généralement avec dérision.

En effet, l’Université de Monash n’a accepté d’entreprendre un examen du vol de salaire qu’après que des membres du personnel occasionnel et leurs représentants au sein du Monash Casuals Network (MCN) aient dénoncé les médias, après des années de pétitions internes.

Et malgré l’admission d’un sous-paiement, l’université a refusé de rendre son examen public, tandis que la direction a nié les demandes répétées de rencontrer les représentants des occasionnels. Par conséquent, il est difficile de se faire une idée précise de la quantité de vol de salaire que l’examen de Monash omet ou dissimule.

De l’aveu de Monash, l’examen s’est concentré sur les écarts de paie, qui pourraient en grande partie être présentés comme involontaires. Par conséquent, il exclut les réclamations les plus importantes faites par les occasionnels, y compris celles liées au temps non rémunéré consacré à la correction et à la mauvaise classification du travail d’enseignement. Fait révélateur, Monash n’a apporté aucune modification technique à son système de paie depuis son examen.

La façon simple de résoudre ce problème serait d’écouter des universitaires occasionnels. Cependant, Monash fait tout ce qui est en son pouvoir pour éviter cela. L’université a nommé un vice-chancelier, Peter Young QC, membre senior de la Victorian Bar Association, pour diriger son examen interne. Il a été rejoint par un autre vice-chancelier, Simon Crean, ancien dirigeant du Parti travailliste australien (ALP). Bien que le Monash Casuals Network ait dénoncé le problème, l’examen n’a jamais contacté le MCN.

La plupart des universités exigent que les employés occasionnels soumettent régulièrement une feuille de temps, précisant exactement les types de travail qu’ils ont effectués et pendant combien de temps. Les contrats universitaires occasionnels précisent à l’avance le nombre maximal d’heures que les occasionnels peuvent réclamer pour diverses tâches, qui sont généralement rémunérées à des taux différents. Dans d’autres industries, c’est connu pour ce que c’est : le travail à la pièce.

Les patrons des universités soutiennent que le sous-paiement peut être corrigé en améliorant ce système de travail à la pièce. C’est faux. Le vol de salaire est une partie inévitable et essentielle de tout système de travail à la pièce. Cela s’explique par le fait que les travailleurs universitaires occasionnels occupent exactement les mêmes emplois que les universitaires sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée. Tout comme le personnel contractuel, les travailleurs occasionnels donnent des conférences et organisent des tutoriels et des séminaires. Ils notent les devoirs et s’occupent des tâches administratives. La différence est que le personnel contractuel reçoit un salaire régulier tandis que les occasionnels sont payés à la pièce pour des tâches individuelles.

Au cours d’une semaine donnée, par exemple, un tuteur occasionnel peut être en mesure de réclamer un tutoriel, deux ou trois tutoriels répétés et une poignée d’heures pour corriger les devoirs. Tous ces emplois ont des taux de rémunération différents, comme spécifié dans les accords d’entreprise. Étant donné que les universités établissent généralement un budget à l’avance pour l’année d’enseignement, les directeurs d’école et les superviseurs occasionnels sont tenus de limiter le nombre d’heures qu’ils peuvent attribuer aux employés occasionnels.

Il en résulte un vol de salaire de trois manières. Premièrement, les taux à la pièce occasionnels sous-estiment souvent le temps nécessaire pour terminer un travail. C’est le plus souvent le cas avec la correction mais aussi avec la préparation aux cours. Deuxièmement, les taux à la pièce occasionnels n’incluent pas la main-d’œuvre nécessaire – par exemple, les réunions, la correspondance ou la participation à des conférences pour se préparer au tutorat. De nombreux EA utilisent le mot « contemporain » pour décrire ce travail associé. Les services RH abusent alors de ce terme de manière absurde en arguant que le travail non rémunéré effectué par des occasionnels à des jours entièrement différents de leur enseignement est inclus.

Troisièmement, en quantifiant les tâches sur une base horaire, les taux à la pièce occasionnels négligent le fait que la quantité réelle de travail nécessaire varie considérablement dans la pratique. Pensez, par exemple, au travail qu’il a fallu pour déplacer l’enseignement en ligne pendant la pandémie. Une grande partie de ce travail incombait aux employés occasionnels, mais il n’y avait aucune récompense pour cela.

Ces faits montrent le mensonge au cœur des justifications universitaires et gouvernementales du travail occasionnel. Loin d’être un arrangement plus « flexible », le travail occasionnel est hautement administré et précisément prédéterminé. C’est aussi absurdement bureaucratique, car les services des ressources humaines sont tenus de traiter des milliers de feuilles de présence occasionnelles à chaque cycle de paie, ce qui entraîne souvent des erreurs – jamais en faveur des occasionnels – ou des retards dans le paiement des salaires.

Selon les données de 2020, à Victoria – le seul État qui oblige les universités à déclarer des données sur l’emploi occasionnel – les occasionnels représentent près de 70% des travailleurs universitaires. Les travailleurs universitaires occasionnels effectuent le travail minimum et nécessaire nécessaire pour garder les lumières allumées dans les universités d’Australie. Le travail qu’ils font est tout sauf occasionnel — il est essentiel et continu. Pour les occasionnels, la « flexibilité » signifie un sous-paiement et aucune sécurité d’emploi. Pour les managers, cela signifie le pouvoir de réduire les budgets d’enseignement en sous-payant les travailleurs et en faisant baisser les salaires.

Les travailleurs universitaires occasionnels protestent contre cette tendance depuis des années, leurs plaintes tombant souvent dans l’oreille d’un sourd. Historiquement, le NTEU a souvent négligé la question, se concentrant plutôt sur les conditions du personnel permanent. Pendant des années, lorsque le NTEU a traité des plaintes de vol de salaire, le modèle de prestation de services du syndicat l’a amené à donner la priorité aux conseils de ses membres individuels. Ces approches ont souvent aggravé l’isolement subi par les syndiqués occasionnels.

La situation a commencé à changer, cependant, lorsque des travailleurs occasionnels de tout le pays se sont organisés et ont manifesté publiquement. Comme il est devenu évident que le problème est si systématique qu’il ne peut être ignoré, le NTEU a commencé à prendre des mesures pour soutenir ses membres occasionnels.

Personne ne comprend mieux comment mettre fin à l’hyperexploitation des travailleurs universitaires occasionnels que les occasionnels eux-mêmes. Le jour même où Margaret Gardener, VC de l’Université Monash, s’est excusée d’avoir induit en erreur le Comité sénatorial de l’économie, des représentants du réseau des travailleurs universitaires occasionnels, sans emploi et précaires (CUPUW) ont présenté leurs propres recommandations. La demande centrale est que les universités abolissent les taux à la pièce pour les travailleurs universitaires occasionnels. Le travail à la pièce est, après tout, le mécanisme le plus responsable du vol de salaire. Au lieu de cela, les universités doivent s’engager à respecter le principe « toutes les heures rémunérées pour toutes les heures travaillées ». Sans cela, il ne sera pas possible de mettre fin à la crise des universités australiennes ou d’abolir le vol de salaire.

Et au-delà de cela, les travailleurs occasionnels et leur syndicat doivent exiger que les gouvernements des États et fédéral imposent des plafonds au travail occasionnel et obligent les universités à créer des emplois sûrs. Après tout, les vice-chanceliers et les directeurs d’université sont à blâmer pour cette situation. On ne peut pas leur faire confiance pour le réparer – au lieu de cela, ils doivent être tenus responsables.