Égalité salariale : la solution se cache à la vue de tous

Les faits sont indéniables. Les femmes dans 5 000 entreprises, couvrant près de cinq millions de travailleurs, gagnent 21,7 pour cent de moins que la rémunération totale médiane de leurs collègues masculins. Dans certaines entreprises, l’écart atteint 31,8 pour cent. C'est ce que révèlent les chiffres publiés par la Workplace Gender Equity Agency (WGEA) à l'approche de la Journée internationale de la femme cette année.

Une disparité salariale importante entre les sexes dans certains domaines où le nombre de femmes est relativement faible, comme dans les entreprises minières ou de construction, n’est peut-être pas surprenante. Mais d’autres, comme les banques et les compagnies aériennes, connaissent souvent des écarts salariaux encore plus importants. Dans le commerce de détail de vêtements pour femmes, pour chaque dollar gagné par un homme, le salaire des femmes varie de 42,3 à 79,1 cents.

Il est important de noter que les chiffres du WGEA comparent le travail à temps plein, avec les taux de rémunération pour le travail à temps partiel convertis en taux à temps plein à des fins de comparaison. Mais comme les femmes travaillent de manière disproportionnée à temps partiel, le montant réel qu’elles reçoivent – ​​ce qui va sur leur compte bancaire chaque quinzaine – est encore inférieur à celui de leurs homologues masculins que ce que suggère l’écart salarial à lui seul.

Pourquoi l’écart salarial existe-t-il ? Le problème est bien illustré par Bain Consulting. Bain est une entreprise avec un écart salarial de 31 pour cent, bien qu'elle ait remporté des prix de la WGEA pour l'égalité des sexes. Chez Bain, les femmes ne représentent que 31 pour cent de ses conseillers les mieux rémunérés, 45 pour cent de ses deuxièmes rangs les plus élevés et 71 pour cent de son quartile inférieur.

Une situation similaire existe à la Commonwealth Bank, qui emploie 54,4 pour cent de femmes. Environ 71 pour cent des postes les moins bien payés du service client dans les agences et les centres d'appels sont des femmes, ce qui explique l'écart salarial de 29,8 pour cent. La banque peut payer le même salaire pour le même travail, mais les hommes obtiennent les emplois les mieux payés, avec tous les avantages et primes qui vont avec.

La solution, selon Angela Priestley dans Programme des femmesest de « faire monter la pression autour des écarts de rémunération entre hommes et femmes… Faire en sorte qu'il y ait un examen minutieux… des discussions embarrassantes » dans les entreprises qui défendent le slogan de la Journée internationale de la femme de l'ONU « comptez-la ».

Mais s'il est bienvenu que la WGEA ait publié pour la première fois les noms d'entreprises et les chiffres correspondants des taux de rémunération, la transparence en elle-même n'améliorera pas nécessairement la situation des femmes. Au Danemark, lorsque des données similaires ont été publiées, l'écart salarial entre hommes et femmes s'est réduit parce que les patrons ont réagi en limitant les salaires des hommes plutôt qu'en augmentant ceux des femmes.

Ce qui n'est pas mentionné par la WGEA, les entreprises ou les médias, est la seule chose qui a permis aux femmes de gagner dans le passé : la syndicalisation militante.

Depuis les années 1800, les syndicats australiens se sont organisés pour l’égalité salariale. Dès 1902, les télégraphistes et les maîtresses de poste de la nouvelle fonction publique fédérale obtinrent l'égalité salariale après une campagne déterminée du syndicat. Les campagnes ultérieures de la Seconde Guerre mondiale ont vu les conducteurs de tramway, les ouvriers des munitions et les transporteurs de pain gagner après avoir mené une action revendicative.

Deux campagnes se démarquent particulièrement : l’une menée par les travailleurs du secteur manufacturier en 1969 et l’autre par les travailleurs des assurances en 1973. Plusieurs campagnes industrielles dans le secteur manufacturier au début des années 1960 ont joué un rôle déterminant dans l’adoption de la décision de 1969 consacrant l’égalité de salaire pour le même travail. Cette décision a déclenché une campagne de deux ans pour obtenir l’égalité salariale totale pour 72 000 travailleuses du secteur de la transformation. Une action revendicative concertée, comprenant la syndicalisation de nombreux nouveaux lieux de travail et une action commune avec leurs collègues masculins, a donné des résultats.

Après que la deuxième décision sur l'égalité de rémunération en 1972 ait élargi la portée des réclamations en exigeant un salaire égal pour un travail comparable, les travailleurs des assurances se sont d'abord appuyés sur les tribunaux pour mettre en œuvre l'égalité salariale dans leur secteur. Lorsque cela ne s'est pas produit, ils ont commencé à s'organiser et, en 1973, plusieurs milliers de travailleurs ont manifesté à Melbourne et sont restés dehors pendant le reste de la journée. Ils ont ensuite procédé à un arrêt de travail une semaine plus tard et à une autre grève, et un mois plus tard ont menacé d'une grève nationale – la première dans l'industrie. Les employeurs ont fait marche arrière et, même s'il a fallu encore un an et de nouvelles menaces de grève, l'égalité salariale a été obtenue pour la plupart des travailleurs.

Nous avons maintenant des dizaines d'années de rapports, de comités, de décisions de justice et de nouvelles lois éliminant certains des obstacles structurels au travail des femmes – et pourtant, l'écart salarial entre hommes et femmes reste obstinément élevé. Il reste élevé parce que les dirigeants syndicaux ont oublié les leçons du passé et se sont appuyés sur tous ces comités et ces lois plutôt que sur la puissance industrielle de leurs membres.

L'accord ALP-ACTU des années 1980 promettait beaucoup de choses pour les femmes, mais la collaboration avec les patrons a conduit à une baisse des salaires des femmes et à d'importantes pertes d'emplois dans les secteurs à prédominance féminine à mesure que l'économie était restructurée. Les syndicats se sont abstenus de lancer des actions revendicatives, la syndicalisation ainsi que les salaires et les conditions de travail ont chuté, tandis que les patrons récoltaient les bénéfices.

À la suite de ce dernier rapport du WGEA, l'ACTU a publié plusieurs mèmes, concluant qu'« il y a beaucoup à faire, mais les membres des syndicats ne sont pas étrangers à l'idée de faire avancer les choses ». Là où nous avons réellement obtenu l’égalité salariale ou franchi les barrières, c’est parce que nous avons utilisé notre force industrielle, et non pas des guerres de mèmes. Où est l'appel de l'ACTU ou de certains syndicats à l'arrêt du travail à l'occasion de la Journée internationale de la femme ?

Nous ne pouvons pas compter sur le fait de dénoncer et de faire honte aux patrons pour qu'ils accordent l'égalité salariale. Nous devons nous attaquer au système qui renforce les inégalités. Si les syndicats étaient prêts à s’en prendre aux banques, aux supermarchés et aux compagnies aériennes pour exiger de meilleurs salaires pour les femmes et à les soutenir par des actions revendicatives – comme l’ont fait les travailleurs du secteur des assurances dans les années 1970 – tout indique que cela serait populaire et ils serait soumis à une énorme pression pour payer. Mais malgré tous les discours sur la « violation des règles », il n’y a clairement aucun appétit pour ce genre d’action.

Si nous voulons briser l’écart salarial entre hommes et femmes, il faudra suivre l’exemple de ceux qui avant nous ont utilisé leur puissance industrielle pour obtenir de meilleures conditions pour les femmes. Et pour y parvenir, nous devons commencer à renforcer le pouvoir sur nos lieux de travail de bas en haut.