Les entreprises de restauration rapide ont une astuce simple pour éviter toute responsabilité en cas de harcèlement sexuel. Maintenant, les travailleurs sortent. – Mère Jones

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Des manifestants marchent vers le siège de McDonald’s le 26 octobre 2021 pour protester contre la gestion du harcèlement sexuel par l’entreprise.Scott Olson/Getty

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LH travaillait pour McDonald’s, du moins c’est ce qu’elle pensait. La jeune fille de 14 ans a enfilé son uniforme McDonald’s avant son quart de travail, a remis les sacs de McDonald’s par la fenêtre du service au volant et, à la fin de la journée, a franchi les portes à côté des arches dorées.

Mais plus tôt cette année, après que son nouveau manager a commencé à la toucher de manière inappropriée, lui a dit qu’il voulait qu’elle soit son “repas heureux”, puis l’a violée dans les toilettes d’un restaurant, LH a appris que techniquement, elle ne travaillait pas du tout pour McDonald’s. , selon une plainte légale. Au lieu de cela, elle a travaillé pour Rice Enterprises, un franchisé qui possède huit magasins McDonald’s dans la banlieue de Pittsburgh, en Pennsylvanie.

Cette distinction apparemment technique aura une importance immense alors que les parents de l’adolescent de 14 ans intentent une action en justice accusant à la fois Rice Enterprises et McDonald’s, la personne morale, de négligence : pour avoir embauché le chef de quart, Walter Garner, pour superviser les travailleurs adolescents malgré sa condamnation pénale antérieure. d’agression sexuelle, pour ne pas l’avoir supervisé adéquatement et pour ne pas avoir traité les plaintes de harcèlement. Selon la plainte déposée en septembre, même après que LH (dont le nom a été caché dans les archives judiciaires parce qu’elle est mineure) et que ses collègues aient parlé à un responsable du recrutement du comportement de Garner, rien n’a été fait pour l’arrêter ; lorsque d’autres managers ont visionné une vidéo de surveillance montrant Garner en train de tâtonner LH, ils ne l’ont ni discipliné ni licencié. Ce n’est qu’après avoir montré une photo intime d’elle à un autre jeune travailleur, qui l’a signalée à son école, que quelqu’un a appelé la police, a déclaré Alan Perer, l’avocat de LH. Garner a été arrêté à la mi-avril et a plaidé coupable la semaine dernière d’agression sexuelle sur une fille de 11 ans ou plus, ainsi que d’autres accusations.

L’épreuve de LH est l’une des innombrables histoires de harcèlement sexuel et de violence au travail dans les restaurants McDonald’s qui ont été révélées au cours des dernières années, alors que les avocats de la campagne SEIU’s Fight for 15 $, Time’s Up et l’ACLU ont déposé et publié des dizaines de plaintes. par les travailleurs. Et dans la plupart de ces cas, selon les avocats des employés de McDonald’s, McDonald’s affirme qu’il n’est pas responsable, car les personnes en cause travaillaient pour des franchises, pas pour des entreprises.

«Ils font tous les bénéfices, mais ils se sont mis en place pour se protéger de leurs responsabilités», explique Eve Cervantez, avocate en droit du travail représentant de nombreux survivants. « C’est un énorme problème de harcèlement sexuel et d’autres abus sur le lieu de travail. »

En octobre, les employés de McDonald’s, indignés par l’histoire de LH, se sont mis en grève pendant une journée. Et mardi, selon le Los Angeles Times, les employés de McDonald’s dans cinq villes californiennes organiseront davantage de débrayages et une série de rassemblements pour renforcer le soutien à un projet de loi qui indiquerait clairement que McDonald’s est accusé d’infractions au droit du travail dans les restaurants franchisés, y compris le harcèlement sexuel. « Le franchisé étant une entreprise distincte du franchiseur, je le considère comme une fiction juridique », déclare Lorena Gonzalez, l’auteur du projet de loi. « Nous permettons que cela dégage le franchiseur de sa responsabilité. »

Par exemple, dit Perer, sont les règles strictes que les franchisés doivent suivre ou risquer de perdre leur licence. Les franchisés McDonald’s, par exemple, ne peuvent utiliser que des techniciens agréés pour réparer les machines à crème glacée capricieuses qu’ils doivent acheter pour leurs restaurants. (À partir de cet été, la FTC étudiait les restrictions imposées aux propriétaires de franchises qui réparent leurs propres machines à crème glacée, selon le le journal Wall Street.)

En ce qui concerne les employés, les accords de franchise de McDonald’s dictent les uniformes et les heures d’ouverture, exigent que les gestionnaires fréquentent l’« Université du hamburger » de l’entreprise et permettent aux inspecteurs d’entreprise de surveiller de près chaque restaurant. Ils comprennent également des clauses de « non-embauche » qui empêchent les franchisés de débaucher des employés d’un autre McDonald’s. “Ils contrôlent tout jusqu’à la quantité de ketchup qui se trouve sur un hamburger dans tous les McDonald’s du monde”, explique Perer. « Et pourtant, ils disent : « Eh bien, nous n’avons aucun contrôle sur la façon dont ces problèmes [of sexual harassment] sont gérés.

Lorsque les travailleurs intentent des poursuites, ils citent souvent ces dispositions pour faire valoir que les franchisés et les entreprises contrôlent leurs conditions de travail et sont donc considérés comme des « coemployeurs » responsables des salaires impayés, de la discrimination et d’autres préjudices. À leur tour, les grandes entreprises demandent aux juges de les libérer, affirmant qu’elles ne répondent pas à la définition technique et juridique d’un employeur. “Ils disent qu’ils n’exercent aucun contrôle direct sur les employés, qu’ils sont essentiellement non-interventionnels”, explique Andrele Brutus St. Val, professeur adjoint à la faculté de droit de l’Université de Pittsburgh. «Ce que disent ces plaignants, c’est:« En fait, non, vous ne l’êtes pas. Vous réglez les conditions d’emploi, à travers les normes que vous fixez, à travers vos manuels. Et il n’y a pas que McDonald’s : des entreprises comme Taco Bell, Arby’s et Dunkin’ Donuts se rabattent sur l’argument du « coemployeur » lorsqu’elles font face à des poursuites.

Historiquement, les entreprises ont gagné ces batailles judiciaires, selon Brutus St. Val, qui a récemment publié une analyse de la position de McDonalds sur la question du « co-employeur ». Dans un cas majeur de 2019, des travailleurs de la région de la baie de San Francisco ont déclaré que McDonald’s et son franchisé avaient illégalement retenu les heures supplémentaires, les pauses de repos et de repas et d’autres avantages. Le franchisé a accepté de régler, mais McDonald’s s’est fait débouter de l’affaire lorsqu’un juge fédéral et un panel de la cour d’appel ont convenu qu’il ne répondait pas à la définition d’un employeur dans la loi de l’État. Dans une autre affaire californienne datant de 2014, la Cour suprême de l’État a statué que Domino’s Pizza n’était pas responsable d’un directeur qui avait harcelé sexuellement un employé, car Domino’s n’était pas considéré comme un « employeur » malgré ses conseils sur la formation et les décisions de licenciement à la franchise. propriétaire. Même lorsque le ministère du Travail, qui définit la définition d’un « employeur conjoint », a élargi sa définition pendant les années Obama, McDonald’s a continué à gagner, dit Brutus St. Val. (L’administration Trump a publié plus tard sa propre définition plus stricte, que le département du travail de Biden a récemment annulée.)

En conséquence, McDonald’s n’a jamais été contraint par un tribunal d’apporter un changement systémique, le changement qui est clairement nécessaire lorsque 76% des employées de McDonald’s non cadres déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail. « La réalité est que McDonald’s est la seule entité de ce système McDonald’s qui peut affecter toutes les autres entités du système », déclare Mary Joyce Carlson, avocate de la campagne Fight for $15. “Si McDonald’s veut changer quelque chose, ils sont les seuls à pouvoir le faire.” (Quatre-vingt-quinze pour cent des établissements McDonald’s américains sont des franchises, bien que les employés des restaurants appartenant à des entreprises poursuivent également en justice les allégations selon lesquelles le harcèlement sexuel est toléré par la direction).

À ce jour, McDonald’s a laissé la possibilité aux franchisés d’utiliser sa politique de modèle de harcèlement sexuel, sa formation, ses affiches et d’autres ressources, selon Cervantez. Mais en avril dernier, après des années de plaintes de l’EEOC, de poursuites, de grèves et de mauvaise presse, McDonald’s a annoncé qu’il mettrait en œuvre « les normes mondiales requises pour des lieux de travail sûrs, respectueux et inclusifs ». À partir de janvier 2022, les restaurants McDonald’s, y compris ceux appartenant à des franchisés, seront « évalués et tenus responsables » en vertu de nouvelles normes probablement obligatoires « visant à promouvoir une culture de sécurité physique et psychologique pour les employés et les clients grâce à la prévention de la violence, du harcèlement et la discrimination », selon un communiqué de presse de l’entreprise. Aucun autre détail n’a encore été publié (McDonald’s n’a pas répondu à une demande de commentaire).

Pour les avocats des travailleurs, cela montre simplement que McDonald’s a toujours eu le pouvoir de contrôler les conditions de travail mêmes qui ont contribué au harcèlement de leurs clients. «Ils pouvaient toujours déterminer les normes, les exigences et les politiques, les politiques sur les abus sexuels et le harcèlement, dans tous leurs magasins», explique Perer. “Et le fait qu’ils ne l’aient pas fait était juste leur façon d’essayer d’éviter toute responsabilité légale.” Il est possible que les nouvelles règles renforcent l’argument des travailleurs selon lequel McDonald’s a suffisamment de contrôle sur les conditions de travail pour être considéré comme un « employeur conjoint ». Si tel est le cas, spécule Brutus St. Val, cela pourrait conduire à plus de poursuites et probablement à plus de règlements. “Mais ce que vous pouvez également voir”, ajoute-t-elle, “c’est que s’il s’avère qu’il s’agit d’employeurs conjoints, McDonald’s aurait alors une raison d’agir dans le meilleur intérêt des employés.”

Il y a des preuves que la marée pourrait changer, comme l’ont récemment souligné les avocats du projet ACLU pour les droits des femmes dans un Fortune éditorial. En juin dernier, un tribunal fédéral du Missouri a rejeté une offre de McDonald’s visant à rejeter une action en justice intentée par un employé d’une franchise au motif qu’il ne s’agissait pas de son « co-employeur ». Dans cette affaire, une adolescente a allégué qu’un chef de quart l’avait pelotée et – avec un autre collègue – avait fait des commentaires sexuellement explicites, et que le directeur général du magasin n’était pas intervenu, la forçant à démissionner quelques semaines après avoir commencé son nouvel emploi. Le mois dernier, un procès d’actionnaire d’un investisseur de McDonald’s a allégué que le conseil d’administration de la société “avait abdiqué de manière inappropriée sa surveillance des franchises” malgré la connaissance du “harcèlement sexuel généralisé”. (Ce procès prétend également que le conseil d’administration a mal géré le licenciement en 2019 de l’ancien PDG de McDonald’s, Steve Easterbrook, qui aurait sexué un subordonné et aurait eu des relations avec trois autres, mais a pourtant reçu un forfait de sortie de 40 millions de dollars).

Et puis il y a le projet de loi en Californie, qui pourrait transformer la responsabilité des entreprises de restauration rapide dans l’État, s’il peut surmonter l’influence du lobbying des entreprises. (Le mois dernier, le président de l’International Franchise Association a mis en garde un Los Angeles Times journaliste que si le projet de loi était adopté, certains grands franchiseurs n’autoriseraient plus de nouveaux emplacements en Californie.) Le projet de loi créerait un «conseil du secteur de la restauration rapide» pour établir des normes minimales de salaires, d’heures, de formation et d’autres pourrait inclure le harcèlement sexuel. Et cela éviterait les différends sur qui compte techniquement comme employeur en rendant les entreprises de restauration rapide conjointement responsables lorsque leurs franchisés violent les nouvelles normes fixées par le conseil, ainsi qu’une série de lois du travail existantes, de réglementations en matière de santé et de sécurité et de réglementations locales. ordres. Alors que le projet de loi a échoué par deux voix à l’Assemblée en juin dernier, Gonzalez dit qu’elle le relancera en janvier.

Gonzalez espère que le débrayage de mardi rappellera à ses collègues législateurs qu’ils sont responsables devant les travailleurs de la restauration rapide dans leurs quartiers, et pas seulement devant les intérêts commerciaux. Et si son projet de loi réussit, ces travailleurs obtiendront une nouvelle représentation puissante au sein de son conseil du secteur de la restauration rapide, qui comprendrait les employés et leurs défenseurs aux côtés des bureaucrates de l’État et des délégués de l’industrie. «Nous essayons de créer un modèle où les travailleurs de la restauration rapide et leurs représentants ont la possibilité de modifier leurs procédures sur le lieu de travail de la même manière que s’ils avaient un contrat syndical», explique Gonzalez.

De cette façon, cela offrirait le genre d’opportunité de contribution des travailleurs qui, selon les avocats des survivants du harcèlement de McDonald’s, est désespérément nécessaire dans toutes les nouvelles initiatives anti-harcèlement que McDonald’s déploiera en janvier. «Ce que quiconque essaie de changer de culture vous dira, c’est qu’un nouveau programme, une nouvelle approche, dans ce domaine, de tous les domaines, doit être centré sur le travailleur», déclare Carlson. « Ils devraient avoir leur mot à dire, ils devraient pouvoir dire : ‘C’est ce qui nous est arrivé. C’est pourquoi nous pensons que cela s’est produit. C’est un changement qui, selon nous, pourrait l’empêcher de se reproduire. Et nous voulons faire partie de ce changement.

La source: www.motherjones.com

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