Les responsables du syndicat universitaire veulent des RÉDUCTIONS DE SALAIRE. Encore

Des réductions de salaire importantes et des conditions pires font partie d’un accord universitaire que les responsables du Syndicat national de l’enseignement supérieur présentent comme la voie à suivre pour l’ensemble du secteur.

L’accord à l’Université Western Sydney imposera une réduction du taux de salaire réel de plus de 7,7% à la plupart de son personnel au cours de l’année jusqu’en juin 2023, car les augmentations de salaire ne suivent pas les estimations de l’inflation de la Banque de réserve. C’est le cas pour tous les universitaires, y compris les occasionnels.

Un maître de conférences, déjà en baisse de plus de 5 700 $ en juin de cette année, sera en baisse de plus de 11 300 $ l’année prochaine et de près de 12 000 $ en 2024.

Le personnel professionnel le moins bien rémunéré (travailleurs des niveaux un à cinq de la classification du personnel HEW) recevra une augmentation annuelle de 1 000 $ de son taux. Mais cela se traduit par une réduction de salaire réelle comprise entre 5,8 et 6,5 % d’ici juin de l’année prochaine. De même, une augmentation de 500 $ des tarifs pour le personnel des niveaux six et sept les aggravera de plus de 7 %.

Le temps de recherche minimum des universitaires sera réduit et leurs charges de notation augmentées. Lors de négociations avec la direction de l’Université Western Sydney, les responsables syndicaux ont abandonné les demandes selon lesquelles les travailleurs occasionnels bénéficieraient de congés de maladie et du même taux de pension de retraite que les travailleurs permanents.

Le cycle de négociations d’entreprise en cours dans les universités australiennes est l’occasion de défendre et de faire progresser les salaires et les conditions des membres par le biais d’une action de grève soutenue. Les dirigeants du NTEU ne gaspillent pas seulement la chance de faire des avances pour les travailleurs qu’ils sont censés représenter, ils essaient de consolider leurs propres positions au sein de la bureaucratie en vendant une voie douteuse aux membres.

Le secrétaire de la division NSW, Damien Cahill, s’est précipité pour proclamer l’accord de principe à Western Sydney un modèle pour l’ensemble du syndicat, avant même que tous ses détails aient été élaborés. Mais il est certain que l’accord troque la baisse des salaires réels et la baisse des conditions contre des « concessions » mineures ou discutables de la direction, notamment sur l’emploi. Cahill est le candidat de la direction sortante au poste de secrétaire national lors des élections syndicales en cours. La “victoire” qu’il revendique à Western Sydney fait partie de sa campagne électorale.

Sous la pression de NTEU Fightback, un groupe d’activistes de base au sein du syndicat, les responsables ont augmenté la demande de salaire obligatoire à l’inflation plus 1,5 %. Plusieurs branches du NTEU ont décidé qu’elles voulaient une inflation plus 2,5%, conformément à la proposition de Fightback.

Les responsables ont insisté sur le fait que plus 1,5% était un plafond et non un plancher. Mais maintenant, les dirigeants du syndicat ont approuvé d’importantes réductions du salaire réel des travailleurs de Western Sydney, tandis que l’université a augmenté ses bénéfices de 22 millions de dollars en 2020 à 143 millions de dollars l’an dernier.

L’accord semble également réduire les fractions de recherche pour les universitaires. L’accord précédent stipulait qu’au moins douze des 48 semaines de travail annuelles seraient consacrées à des « activités savantes », c’est-à-dire à la recherche, soit une fraction de recherche de 25 %. La fraction de recherche minimale dans le nouvel accord n’est que de 20%.

La charge de correction des universitaires passera de 135 à 150 étudiants par session.

En tête de liste des avancées revendiquées par les dirigeants du NTEU se trouve « 150 nouveaux emplois permanents ». Rappelons que Western Sydney a réduit l’équivalent temps plein de 343 emplois continus et à durée déterminée de 2019 à 2021. Les 150 « nouveaux » emplois équivalents temps plein ne sont donc pas si nouveaux.

Les directions des universités ont licencié des travailleurs de plus longue date parce qu’ils sont généralement sur des classifications et des augmentations plus élevées. Cela permet de limiter les versements de retraite. De jeunes travailleurs moins chers peuvent alors être embauchés. Les récents licenciements massifs dans de nombreuses universités sont allés au-delà de toutes les réductions d’effectifs à long terme précédemment prévues par les patrons. Il y aurait donc toujours plus d’embauches une fois la panique covid passée.

Les travailleurs occasionnels de Western Sydney sont censés obtenir ces 150 emplois, qui sont censés être des postes permanents. Mais dans le cadre de l’accord, les occasionnels existants pourront simplement postuler première pour les emplois. La direction décidera si des personnes sont nommées. Et, au moins pour une période (encore indéterminée), ces emplois ne bénéficieront pas d’« allocations régulières de recherche ».

De véritables voies d’accès à l’emploi pour les occasionnels sont possibles. Par exemple, le syndicat pourrait exiger que les travailleurs obtiennent automatiquement un statut permanent s’ils ont été employés occasionnellement pendant plus d’un nombre spécifié de semaines sur une période donnée.

Au lieu de cela, le syndicat a abandonné ses demandes d’amélioration des conditions des travailleurs occasionnels au détriment de l’université – une autre façon de pousser la direction à réduire l’emploi occasionnel.

La « réduction de 25 % du travail universitaire occasionnel » annoncée semble plutôt bonne. Mais on ne sait pas dans quelle mesure cet « engagement » est exécutoire, par opposition à ambitieux. Les accords d’entreprise dans l’enseignement supérieur sont jonchés d'”objectifs” et d'”objectifs” ambitieux non exécutoires qui ne sont jamais atteints.

Ni cela ni d’autres questions importantes ne sont précisés dans les « principaux accords » ou le « résumé des clauses clés », qui sont tout ce que les syndicalistes de Western Sydney ont reçu avant le vote de principe sur l’accord. Même ces résumés n’ont pas été mis à la disposition de l’ensemble des membres du NTEU lorsque la « victoire » a été proclamée partout.

La direction a-t-elle des clauses échappatoires, comme il en existe pour le « personnel professionnel travaillant à domicile » et les « véritables protections de restructuration » ?

Les travailleurs professionnels pourront travailler à domicile deux jours par semaine, mais les superviseurs pourront repousser une “demande” qui ils décident “est déraisonnable et … perturberait indûment le travail de l’unité”. Les travailleurs ne feront pas l’objet de plus d’une menace de licenciement pendant la durée de l’accord « sous réserve de circonstances exceptionnelles ».

Qu’est-ce qui a été « gagné » d’autre à Western Sydney en échange de réductions de salaire ?

Il y a une disposition pour s’assurer que lorsque des réorganisations abolir postes, les travailleurs restants n’auront pas de charges de travail plus élevées. Encore une fois, ça a l’air bien, mais rien n’indique que la direction sera obligée de combler vacant postes.

Le temps d’enseignement académique maximum sera réduit d’une heure par semaine. Mais les gestionnaires peuvent empêcher cette réduction s’ils insistent pour mesurer les charges de travail non pas en termes d’heures, mais en termes de « charge d’étudiants équivalent temps plein », dont la limite maximale est inchangée.

La disposition relative à la conversion des contrats à durée déterminée en emplois permanents a été quelque peu renforcée, mais la difficile exigence de trois ans d’emploi continu avant la conversion n’a pas été modifiée.

Il y a aussi des changements qui en valent la peine mais qui coûtent peu ou rien à la gestion : retraite pour les travailleurs en congé parental sans solde ; congé d’affirmation de genre; à cinq minutes du syndicat lors des séances d’intégration du personnel ; un objectif d’emploi autochtone de 3 pour cent de la main-d’œuvre (là encore sans aucune mention d’un mécanisme d’application); la conservation des droits à la propriété intellectuelle autochtone.

La branche NTEU de l’Université Western Sydney est relativement faible. Et l’accord fait suite à une grève symbolique d’une demi-journée. En revanche, la branche la plus solide du pays se trouve à l’Université de Sydney, où les travailleurs bénéficient généralement des meilleurs salaires et conditions. Il y a eu trois jours de grèves, et d’autres actions sont prévues, sur un ensemble ambitieux de revendications syndicales qui réduiraient la charge de travail, amélioreraient la sécurité de l’emploi et augmenteraient les salaires réels.

Malheureusement, selon le journal étudiant de l’université, le président de la section syndicale Nick Riemer pense que l’accord de Western Sydney “devrait réinitialiser [enterprise agreement] négociations partout ». Ce serait une énorme retraite pour les travailleurs de tout le secteur et en particulier à l’Université de Sydney. La direction de Western Sydney n’a été que trop heureuse d’accepter la capitulation des responsables du NTEU, même si elle s’appuyait sur la rhétorique de la « victoire syndicale ».

Tout cela continue la vente colossale de salaires et de conditions que la même équipe de direction nationale du NTEU a proposée au premier semestre 2020 face à des suppressions d’emplois généralisées que les directeurs d’université ont imputées au covid. Le soi-disant cadre de protection des emplois a été abandonné en raison d’une révolte généralisée des syndicalistes de base, qui a également conduit la plupart des patrons d’université à repenser les avantages d’un tel accord à l’échelle de l’industrie.

Là où les versions locales du cadre de protection des emplois ont été adoptées par l’action conjointe de la direction et des responsables syndicaux, les salaires ont été réduits et les emplois n’ont pas été protégés, ils ont été réduits. Cela s’est produit dans les universités Latrobe et Monash, à l’Université d’Australie-Occidentale et à l’Université Western Sydney.

Lier le cadre de protection des emplois au dernier accord est, selon les propos vantards du président de la branche Western Sydney NTEU, “quelque chose d’étrange et remarquable”. Mais ce n’est pas parce que c’est héroïque ; c’est parce que les dirigeants syndicaux continuent de sacrifier le gagne-pain de leurs membres au profit de la direction.

Pas étonnant que les responsables du NTEU se soient tournés vers l’Université Western Sydney cette fois-ci pour une « victoire » douteuse et un moyen de sortir d’entreprendre le genre de campagnes industrielles qui pourraient améliorer la vie des membres mais qui nécessitent des efforts d’organisation massifs.