Pour la première fois depuis les années 1970, le mouvement syndical a un élan de son côté.
Une vague de grèves à l’automne 2021 a donné le ton à la montée du militantisme des travailleurs, bien que celles-ci se soient largement produites dans des lieux de travail déjà syndiqués. La propagation de la nouvelle organisation dans le secteur non syndiqué, cependant, signale quelque chose de distinctif et de nouveau : depuis les victoires historiques dans plusieurs magasins Starbucks à Buffalo fin 2021, les travailleurs d’environ 220 autres sites ont déposé des demandes d’élections syndicales ; jusqu’à présent, il y a eu plus de vingt votes pro-syndicaux (dont un certain nombre à l’unanimité) et seulement deux défaites. Le triomphe du syndicat indépendant Amazon Labour Union dans l’entrepôt géant JFK8 de Staten Island en mars 2022 est sans doute encore plus dramatique ; ALU rapporte qu’elle a depuis entendu des travailleurs de plus d’une centaine d’autres installations demander de l’aide pour reproduire l’exploit.
Pour ceux d’entre nous qui sont convaincus que le mouvement ouvrier doit revenir pour que notre démocratie — même notre civilisation, telle qu’elle est — survive, cela soulève immédiatement un défi : que pouvons-nous faire pour aider ? Comment pouvons-nous participer?
Ce sont des questions difficiles, car les campagnes Starbucks et Amazon se distinguent par leur qualité de base et ascendante. En fait, c’est l’absence d’étrangers intéressés qui semble avoir été la clé de leur succès.
Comment l’organisation des travailleurs peut-elle évoluer rapidement tout en conservant la qualité d’autogestion qui a été si essentielle à ces percées ? Nous voyons partout des signes qu’il y a un vaste fleuve souterrain de mécontentement qui traverse le lieu de travail américain, bien plus grand que ces deux énormes sociétés. Comment pouvons-nous contribuer à l’exploiter et à le faire remonter à la surface tout en canalisant, plutôt qu’en contrôlant, son élan ?
ALU est une excroissance directe et organique de la main-d’œuvre de JFK8, et elle a évité toute relation formelle avec un syndicat plus important. Un peu différemment, Starbucks Workers United est affilié à Workers United, lui-même affilié au géant SEIU. Pourtant, cette dernière campagne elle-même se déroule avec un degré élevé d’autonomie, se propageant beaucoup plus rapidement que les employés syndicaux ne pourraient le faire s’ils tentaient eux-mêmes d’implanter le syndicat dans chaque nouveau magasin.
Cette autonomie marque une rupture avec les succès et les échecs du mouvement ouvrier traditionnel pour accomplir une nouvelle organisation ces dernières années : là où les syndicats ont gagné, cela a souvent été grâce à la concentration des ressources (personnel d’organisation, capacité juridique et de recherche) sur les sites. où les syndicats ont identifié des opportunités stratégiques et un effet de levier possible.
D’autre part, là où la main-d’œuvre a perdu, les charges des héritages organisationnels existants ont pesé lourdement. Par exemple, les échecs répétés d’importants efforts de syndicalisation dans le Sud (y compris l’importante campagne d’Amazon à Bessemer, en Alabama) ont beaucoup à voir avec le bagage politique et organisationnel des syndicats existants, qui limitent l’espace dont disposent les travailleurs pour considérer leur propre participation comme une forme significative de voix et d’agence.
Un paradoxe de l’organisation syndicale est qu’elle nécessite des ressources, mais l’investissement de ces ressources tend à déplacer le contrôle (de la stratégie, des tactiques, du message et du ton) vers le haut, et peut donc tacitement déresponsabiliser les travailleurs – même si le syndicat essaie de faire le nécessaire. opposé. La direction est devenue habile à exploiter ce paradoxe, affirmant de manière convaincante que les travailleurs auront moins voix au chapitre avec un syndicat que sans syndicat.
Il y a de bonnes raisons pour lesquelles les travailleurs ont souvent besoin d’un soutien au-delà d’eux-mêmes pour s’organiser. Certains de ces besoins sont évidents : des conseils juridiques, l’accès à des alliés politiques, un espace pour se rencontrer, de l’argent pour des fournitures de toutes sortes. Mais encore plus important est le rôle crucial de l’organisation du soutien lui-même.
Il est vrai, comme tout bon organisateur vous le dira, que les travailleurs savent mieux organiser leur lieu de travail. Mais ce n’est pas un truisme aussi simple qu’il y paraît, car les choses que les travailleurs savent déjà sont presque toujours mélangées avec tous les compromis déroutants, dangereux et humiliants requis par la vie quotidienne sur le lieu de travail américain.
C’est vrai pour tout le monde : la conscience est toujours contradictoire. Nous portons tous dans nos têtes des craintes quant aux conséquences d’un dépassement de la ligne. Nous les rencontrons comme les angoisses d’êtres chers qui dépendent de nous, ce qui pourrait nous faire prendre des risques ; ou les leçons douloureuses des échecs et des défaites passés – les nôtres, ou ceux de personnes que nous connaissons, ou ceux de la classe ouvrière à plus grande échelle ; ou l’optimisme des ambitions que l’on ne veut pas gâcher, ou des relations (y compris avec les patrons) que l’on ne veut pas nuire.
Certes, les campagnes antisyndicales sont souvent maladroites et déconnectées (comme dans le cas des efforts récents du PDG de Starbucks, Howard Schultz). Mais plus insidieusement, le patron s’adresse aussi à l’ouvrier avec sa propre voix, sous la forme d’un chuchotement intérieur de doute et de confusion voire de simple épuisement. Ceci est au cœur de la façon dont le pouvoir sur le lieu de travail dans une société capitaliste fonctionne.
De temps en temps, vous rencontrez des organisateurs nés – des personnes qui n’ont aucun mal à trier leurs propres idées des dépôts laissés dans leur propre processus de pensée par l’employeur. La plupart du temps, cependant, la plupart d’entre nous doivent apprendre à articuler ce que nous savons déjà et à développer en nous la capacité de dire à haute voix ce que nous pensons réellement, avec le pouvoir de l’employeur excisé de nos propres pensées et paroles. .
Réduite à son essence, la compétence d’organisation est la capacité d’être plus honnête et direct que ce qui est naturel pour la plupart d’entre nous dans la vie quotidienne, qui est généralement structurée par des formes de politesse et d’indirection autoprotectrices qui sont hostiles à la confiance et à la solidarité. . Lorsque vous commencez à organiser, vous avez généralement l’air guindé et maladroit au début, comme si vous essayiez la voix de quelqu’un d’autre. Dans un effort syndical, cela se manifeste souvent par de la flatterie, de l’apaisement ou de la manipulation.
Mais quand vous y parvenez, vous semblez naturel – comme une version plus concentrée de vous-même. Cela prend parfois des années. (C’était le cas pour moi.) Parfois, cela ne prend que des heures.
Pour se frayer un chemin à travers ce processus, il n’y a qu’une seule chose dont les travailleurs ont besoin en fin de compte : quelqu’un à qui parler. En dernière analyse, c’est tout ce qu’un organisateur est vraiment.
Les travailleurs trouvent cette ressource d’abord et avant tout entre eux, bien sûr. Mais il est souvent utile, voire nécessaire, d’avoir quelqu’un d’autre avec un point de vue extérieur qui a fait le tour du pâté de maisons à quelques reprises : faites suffisamment d’organisation et vous commencerez à reconnaître les modèles de la façon dont certains types de conversations se déroulent, les pièges qui peuvent être prédits et évités , et des opportunités qui auraient autrement été obscures.
C’est là qu’un risque surgit. Les travailleurs peuvent avoir besoin de quelqu’un à qui parler de ce qu’ils vivent, pour étoffer ce qu’ils veulent dire et à qui. L’organisateur qui joue ce rôle apporte une contribution inestimable en écoutant attentivement et en réagissant honnêtement.
Mais pour l’organisateur, c’est un gros effort que de donner à ces relations le temps de se développer. Les syndicats américains, qui ont tellement diminué au cours des deux dernières générations, opèrent sous des contraintes financières importantes, et leurs campagnes suivent généralement un modèle développé à partir d’années de défaites amères et de victoires étroites dans leurs industries particulières.
Dans ce contexte, les organisateurs professionnels subissent souvent des pressions pour essayer d’accélérer les travailleurs, surchargeant les relations de confiance qui pourraient exister avec les travailleurs ou entre eux (ce que Jane McAlevey appelle les « raccourcis ») ; ou pour prendre des décisions stratégiques au nom des travailleurs, court-circuitant le développement personnel des travailleurs en organisateurs affirmés et sûrs d’eux.
Comment le nouvel esprit de militantisme dans la classe ouvrière américaine peut-il trouver les canaux organisationnels dont il aura besoin pour se développer sans être déformé ou retardé par ces canaux ? Une organisation qui pourrait répondre à cette question devrait être en mesure de soutenir l’organisation des travailleurs sans aucune pression structurelle pour remodeler les luttes ouvrières à son image.
Un tel groupe existe. Je le sais parce que je suis bénévole depuis le début de cette année. C’est ce qu’on appelle le comité d’organisation d’urgence en milieu de travail (EWOC).
L’EWOC, un projet conjoint des Socialistes démocrates d’Amérique et des Travailleurs unis de l’électricité, de la radio et des machines d’Amérique (UE, un petit syndicat indépendant de gauche), fonctionne comme une sorte de bureau d’assistance pour l’organisation des travailleurs. Fondamentalement composé d’un réseau de bénévoles ayant une expérience d’organisation, EWOC gère un système d’admission pour les travailleurs qui demandent de l’aide, puis affecte ces travailleurs à un organisateur bénévole : peut-être quelqu’un ayant de l’expérience dans l’industrie concernée, ou quelqu’un qui vit à proximité.
Étant donné que les organisateurs de l’EWOC ne subissent aucune pression pour modeler l’insatisfaction et la solidarité des travailleurs dans une forme d’organisation particulière, ce type d’organisation a une certaine qualité pure : jamais dans aucun autre travail d’organisation je ne me suis senti aussi libre d’écouter les travailleurs, de partager mon évaluation honnête de leur situation, puis demandez simplement : « Alors, que voulez-vous faire ? »
Cette qualité distinctive de l’organisation EWOC m’est apparue clairement lors d’une conversation avec un travailleur qui m’a dit, à un point d’inflexion crucial : « Je me rends compte que je ne peux persuader personne de quoi que ce soit. J’ai juste besoin de leur dire ce que je pense vraiment et de leur demander ce qu’ils pensent vraiment, et ensuite ils feront ce qu’ils vont faire et je ne peux pas contrôler ça. Oh mon Dieu, je viens de réaliser que c’est ce que tu viens de faire dans cette conversation avec moi !
Puisqu’il ne nous appartient pas d’essayer de persuader les travailleurs de quoi que ce soit, nous sommes libres de les aider à tester et à développer les formes d’organisation et les approches tactiques qui leur conviennent le mieux. En vous organisant en EWOC, vous n’avez aucun produit à vendre. (Cette autonomie tactique radicale est aussi la principale faiblesse stratégique de l’organisation. Contrairement aux syndicats, qui génèrent en interne une capacité financière de leurs membres qu’ils peuvent projeter comme ressources d’organisation dans des lieux de travail non organisés, l’EWOC reste pour l’instant une entité stratégiquement passive : les travailleurs nous recherchent plutôt que vice versa.)
Les organisateurs de l’EWOC jouent déjà un rôle de soutien dans les efforts de syndicalisation d’Amazon et de Starbucks à travers le pays, ainsi que dans des centaines d’autres luttes moins importantes. Une minorité d’entre elles se termineront par des campagnes de reconnaissance syndicale. Beaucoup d’autres connaîtront le succès car ils ont obtenu le remboursement des pourboires volés ou gagné un échéancier plus juste.
Mais à un certain niveau, tous sont un succès, car la solidarité n’est pas un sentiment mais une habitude qui peut être apprise – et plus il y a de gens qui la pratiquent, plus elle devient facile à cultiver pour les autres. Dans ce sens essentiel, chaque lutte est une victoire.
Ce dont l’EWOC a le plus besoin, c’est de plus de personnes : plus de bénévoles qui peuvent s’organiser ou qui veulent apprendre comment, et plus de travailleurs qui veulent organiser leur propre lieu de travail. Au cours des dernières semaines, l’EWOC a reçu un afflux de demandes de soutien, indiquant l’opportunité émergente sur le lieu de travail américain. Nous ne devons pas rater l’occasion – chaque travailleur a quelque chose à apporter.
Vous trouverez ci-dessous le récit d’un groupe de travailleurs que j’ai soutenus lors d’une bagarre dans un établissement de restauration au détail de mon quartier à Chicago.
La source: jacobinmag.com
