Fin mars, l’ONU a annoncé qu’elle mettait en place un comité chargé d’étudier si les entreprises respectent leurs promesses de réduction des émissions de gaz à effet de serre. L’ONU ne nommera pas publiquement ceux qui ne le font pas, mais nous pouvons deviner que la réponse est la plupart d’entre eux. Les engagements net zéro sont la dernière tentative des entreprises de détourner l’attention de leur rôle dans la crise climatique. Même lorsqu’elles sont pleinement mises en œuvre, elles sont terriblement insuffisantes, mais cela est secondaire au fait que la mise en œuvre est impossible à appliquer.
La société civile continue d’adopter le concept de l’engagement net zéro, même si nous sommes entourés d’exemples d’échecs d’entreprises à respecter les promesses qu’elles ont faites. Le protocole Harkin-Engel a été annoncé en 2000 pour que les producteurs de cacao éradiquent les «pires formes» de travail des enfants et de traite des êtres humains dans leurs chaînes d’approvisionnement en Afrique de l’Ouest. Ils ont échoué en 2015 et à nouveau en 2020 à atteindre même ces repères nébuleux. Le code de conduite des fournisseurs d’Apple n’a rien fait pour changer les conditions de travail chez Foxconn qui étaient si horribles que les travailleurs se sont suicidés en signe de protestation. Human Rights Watch a demandé aux entreprises opérant au Xinjiang de respecter un code d’éthique, mais cela n’a pas empêché des entreprises comme Hugo Boss de s’appuyer sur le coton issu du travail des esclaves.
Malgré toutes les preuves du contraire, beaucoup croient encore qu’avec le bon équilibre entre la pression publique, les incitations et les promesses, les entreprises pourraient enfin se comporter de manière éthique. Cet espoir est naïf. La responsabilité sociale des entreprises est un mirage. Il n’y a pas de voie vers l’action volontaire des entreprises. Pour une bonne illustration du concept, nous pouvons simplement regarder les conditions qui ont donné naissance au concept moderne de promesses d’entreprises : la lutte contre l’apartheid en Afrique du Sud et un code des investisseurs qui en a résulté appelé les Principes Sullivan.
Pour les partisans du mouvement anti-apartheid des années 1960, trouver des moyens de faire avancer la cause de la libération s’est avéré très difficile. Le gouvernement américain n’était pas disposé à envisager des sanctions significatives contre l’Afrique du Sud, en grande partie parce que l’Afrique du Sud anticommuniste était un allié de la guerre froide. Les boycotts des consommateurs n’étaient pas particulièrement efficaces car la plupart des exportations sud-africaines vers les États-Unis provenaient de l’exploitation minière. Cependant, l’Afrique du Sud était également dépendante des capitaux étrangers et d’une présence commerciale étrangère, et cette dépendance créait une faiblesse que les militants pouvaient exploiter. Alors que les actionnaires militants exigeaient la sortie des entreprises d’Afrique du Sud, d’autres opposants à l’apartheid ont commencé à faire campagne pour le désinvestissement ou le retrait des fonds d’un investisseur des entreprises opérant en Afrique du Sud.
Le désinvestissement a été efficace pour mobiliser les gens, en particulier les étudiants partis. Au milieu des années 1970, les mouvements de désinvestissement au niveau des campus ont commencé à forcer les universités à repenser leurs politiques d’investissement. Face à une nouvelle vague de pression publique, les réponses des entreprises auparavant désorganisées se sont fusionnées en quelque chose de plus organisé : les principes Sullivan. Leur créateur était un prédicateur nommé Leon Sullivan qui avait été actif dans le mouvement des droits civiques de Philadelphie. L’intérêt personnel de Sullivan était dans le capitalisme noir et il a cherché à appliquer son propre cadre politique à l’Afrique du Sud.
Développés en collaboration avec des dirigeants d’entreprises de Ford, GM et IBM, les principes comprenaient six recommandations relativement modestes pour les entreprises opérant en Afrique du Sud : non-ségrégation, égalité de rémunération, pratiques d’emploi équitables, former des Sud-Africains noirs à des carrières qualifiées, embaucher des Sud-Africains noirs dans des la gestion et l’amélioration de la qualité de vie en finançant des programmes sociaux. Des revendications plus radicales, comme le soutien à la syndicalisation, ont d’abord été écartées à la demande de l’ambassadeur sud-africain.
Les principes de Sullivan n’ont pas satisfait les militants de la libération, mais ils ont obtenu le soutien des conseils d’investissement et des politiciens des deux partis. Ils avaient également l’appui du gouvernement fédéral. Le Département d’État avait activement poussé à la création d’un code de conduite des entreprises à partir du début des années 1960, un code qui fonctionnerait sur une base purement volontaire. C’était une façon de « faire quelque chose » sans aucune action de la part du gouvernement – et, surtout, cela remplacerait les sanctions ou toute autre chose qui pourrait menacer les relations américano-sud-africaines. Les administrations Jimmy Carter et Ronald Reagan ont soutenu les principes Sullivan. Même les politiciens considérés comme des alliés par les militants anti-apartheid ont soutenu les principes.
Les intentions de Sullivan sont difficiles à comprendre, en grande partie parce qu’il avait l’habitude de dire aux gens ce qu’ils voulaient entendre. Il a cependant affirmé que les principes étaient censés saper l’apartheid de l’intérieur en enrichissant les Sud-Africains noirs et en sapant les normes de l’apartheid. Au fil du temps, ils mettraient les chefs d’entreprise en conflit avec les lois de l’apartheid et seraient forcés de faire pression contre eux, finissant par faire tomber le système.
On rencontre parfois des affirmations selon lesquelles les principes de Sullivan ont conduit à la fin de l’apartheid, mais celles-ci sont largement exagérées. En réalité, les principes Sullivan n’ont pas véritablement défié l’apartheid. Même pris selon leurs propres termes, les principes étaient faciles à contourner. Les employeurs pouvaient maintenir et ont maintenu des lieux de travail séparés en regroupant simplement les employés d’un type ou d’un autre dans des installations distinctes; parce que les Sud-Africains noirs étaient concentrés dans les postes les moins bien rémunérés, la séparation de ces postes des autres séparait les groupes raciaux.
Des objectifs tels que l’embauche de Sud-Africains noirs ont stagné pendant des années, et leur impact aurait de toute façon été minime, car les entreprises américaines n’employaient qu’environ cent soixante mille personnes en Afrique du Sud. Pendant ce temps, les travailleurs sud-africains ont largement rejeté les principes, considérant certains problèmes, comme la déségrégation, comme cosmétiques par rapport à la syndicalisation. Lorsque Sullivan a finalement élargi les principes pour inclure la syndicalisation, les entreprises américaines ont combattu les campagnes de syndicalisation.
Les principes de Sullivan n’ont donc entraîné que peu de changements. Des sanctions ont finalement été adoptées en 1986 contre l’Afrique du Sud dans le but de mettre fin à l’apartheid. Il semblait que les promesses des entreprises n’étaient pas suffisantes et qu’une intervention énergique du gouvernement était nécessaire après tout. Sullivan a finalement appelé les entreprises à se retirer, un appel qu’elles ont largement ignoré.
Alors pourquoi des idées comme les principes de Sullivan persistent-elles ? Une des raisons est l’ignorance historique. Le mouvement anti-apartheid mondial est un point vide pour de nombreux Américains parce qu’il est si rarement enseigné à l’école, il a donc été facile de réhabiliter Sullivan et de lui confier un rôle dans la fin de l’apartheid qu’il n’a jamais vraiment occupé – tout en ignorant les anticapitalistes et mouvements altermondialistes qui ont véritablement alimenté la lutte contre l’apartheid.
Les principes de Sullivan étaient extrêmement utiles pour les entreprises qui ne voulaient pas rompre leurs liens commerciaux avec l’Afrique du Sud. Ils pesaient lourdement sur l’énergie du mouvement : en plus de plaider pour le désinvestissement, les militants devaient également démontrer que les principes Sullivan n’étaient pas une solution efficace à l’apartheid. Il fallait tenir des audiences, étudier la question, et c’est ainsi que l’affaire a été rejetée pendant des années d’affilée. Après avoir parcouru les lettres de Sullivan, il est frappant de constater le nombre de remerciements qu’il a reçus des contrôleurs des États et des présidents d’université pour les avoir aidés à différer les désinvestissements.
C’est l’héritage de Sullivan : aider à créer une nouvelle rhétorique d’activisme d’entreprise qui retarde un changement significatif. Les gouvernements, en particulier le gouvernement américain, se félicitent de cette évolution car elle les libère du fardeau de devoir réglementer les affaires.
Mais la vérité est que le modèle de responsabilité d’entreprise n’a jamais fonctionné et qu’il est temps de l’abandonner enfin. Les tentatives de transformer les entreprises en entités morales sont vouées à l’échec, comme l’ont découvert même les véritables idéalistes qui ont travaillé avec Sullivan.
Les sociétés existent pour faire des profits. Quelles que soient les autres promesses qu’ils font, de la lutte contre la ségrégation raciale à la réduction des émissions de carbone, ce mandat prime toujours. La création par l’ONU d’un comité chargé de déterminer si les engagements net zéro sont efficaces est une perte de temps, et c’est du temps que nous n’avons pas.
La source: jacobinmag.com
