Tout le monde devrait avoir le droit de se déconnecter du travail

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Plus tôt en novembre, les législateurs portugais ont interdit aux patrons de contacter les employés après les heures de travail. La nouvelle loi stipule que, sauf en cas de force majeure, « l’employeur a le devoir de s’abstenir de contacter le travailleur pendant sa période de repos ». Les entreprises qui enfreignent la nouvelle règle risquent de lourdes amendes. La mesure a été rédigée par une commission parlementaire se concentrant sur le nouveau monde du travail à domicile. Mais puisqu’il s’agit d’une modification du droit national du travail, il s’appliquera à tous les salariés, qu’ils travaillent à distance ou se rendent au bureau.

L’annonce de la mise en œuvre de cette politique dans un petit pays au cœur de l’Europe a rapidement fait les gros titres de la presse mondiale. Dans un monde qui essaie toujours de déterminer quelles modalités de travail sont temporaires et lesquelles sont permanentes, au plus profond de notre deuxième année de fermetures intermittentes, une telle intervention sera forcément considérée comme avant-gardiste. Pourtant, bien que la mesure semble particulièrement pertinente en temps de pandémie, ce n’est ni du jamais vu auparavant ni une réponse à un problème spécifique au COVID-19.

En 2016, le gouvernement français a adopté une loi consacrant le « droit de déconnexion », protégeant les travailleurs de toute pénalité résultant de la non-réponse aux e-mails et aux appels en dehors des heures de travail. La même année, une législation similaire a été introduite par les gouvernements italien et espagnol. En Allemagne, bien que la politique ne soit pas encore une loi, elle est une pratique populaire parmi certains des plus grands employeurs du pays depuis le début des années 2010. En avril dernier, l’Irlande a introduit un code de bonnes pratiques qui complète la législation existante protégeant les employés contre le surmenage.

Mais la loi portugaise va aussi au-delà de l’idée du « droit de déconnecter » du travailleur. Il incombe à l’employeur de laisser l’employé seul en dehors des heures de bureau. Il ne s’agit pas d’une simple différence sémantique mais signifie de repousser les patrons ayant carte blanche. Une loi rédigée dans d’autres pays européens, dans le meilleur des cas, donne aux travailleurs des outils pour se défendre des excès des patrons – s’ils trouvent en eux-mêmes la force de riposter. La version portugaise rend ces excès illégaux dès le départ.

Pourtant, alors que la nouvelle loi a beaucoup à être célébrée, elle a rencontré des réactions mitigées révélatrices du côté progressiste de la politique portugaise. Il a été approuvé au parlement sans le soutien du Parti communiste ou des forces centristes, à l’exception des socialistes au pouvoir. Le Bloc de gauche a montré un soutien incertain à la proposition, s’abstenant lors des étapes de rédaction mais votant finalement avec le Parti socialiste.

Les raisons de ces points de vue contradictoires résident peut-être en partie dans la compréhension politique de ces forces du droit au travail (et des droits au travail) dans un système capitaliste. Mais surtout, ils se résument à l’imprécision de la langue du document et à la connaissance que sur le terrain, il y a de plus gros problèmes à résoudre avant de saluer le droit – ou le devoir – de se déconnecter.

Le Portugal fait depuis longtemps partie des pays de l’Union européenne (UE) avec le plus grand nombre d’heures de travail annuelles. L’année dernière, il s’est classé onzième au classement de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), avec une moyenne de 1 613 heures par travailleur. Il s’agissait en soi d’une diminution significative par rapport à l’époque d’avant la pandémie : les données de 2019 ont montré que les travailleurs portugais consacraient 1 745 heures de leur année au travail. À titre de comparaison, la moyenne de l’UE est de 1 513 heures par an, tandis que les travailleurs en Allemagne, le pays le moins bien classé, ont une moyenne d’environ 1 332 heures. Cela signifie qu’ils travaillent plus de sept (quarante heures) semaines de travail par an de moins que leurs homologues portugais.

Mais si ces statistiques intègrent des considérations souvent négligées telles que les heures supplémentaires non rémunérées, elles ne peuvent pas rendre compte de l’ensemble de la culture du travail dans ces pays. Le Portugal, malgré toute sa puissante histoire syndicale, a été paralysé par des décennies de contre-réformes et d’endoctrinement culturel, ajoutés à des bas salaires endémiques. Les droits des travailleurs gagnés tout au long de l’année révolutionnaire de 1974, se répercutant jusqu’à la fin de cette décennie, ont été déchirés au milieu des années 1980 par l’essor de l’ère néolibérale. A leur place, les gouvernements portugais successifs ont mis en place un système qui accorde des subventions médiocres aux chômeurs plutôt que de défendre les travailleurs contre les licenciements faciles ou leur droit à des salaires décents.

En 2019, le salaire mensuel moyen était d’environ 1 300 €, selon les statistiques officielles, et le salaire minimum de 600 € par mois : un revenu que 21 % de la population estimait vivre avec le salaire légal le plus bas avait du mal à s’en sortir. . En 2021, le Portugal entre dans une deuxième génération de travailleurs habitués à la précarité de l’emploi, au salaire avare. et un environnement de travail propice aux abus. Le travail à distance n’a fait qu’aggraver une situation déjà horrible.

« Maria » est une assistante du service client dans un centre d’appels. Son problème n’est pas tant son supérieur hiérarchique que l’équipe informatique avec laquelle elle travaille. Les problèmes de mots de passe et autres problèmes d’accessibilité sont souvent résolus après ses heures de travail, par SMS. Mais les intrusions sont parfois allées au-delà d’un échange rapide sur WhatsApp. Dans le cas “le plus grave”, Maria s’était plainte d’un problème avec son écran et n’avait pas eu de réponse des techniciens responsables depuis un certain temps. Mais “dès que je suis parti en vacances, ils m’ont appelé à 7 heures du matin et ont demandé à mon superviseur que j’allume l’ordinateur”. Elle a dû se disputer avec son manager pour être laissée seule pendant sa pause.

Il y a quelques années, dans la région de Leiria, un hôtel abandonné a fait appel aux services du préposé à l’entretien José Bettencourt Costa e Silva. Le bâtiment était particulièrement délabré, ce qui signifiait que José était souvent appelé par la direction après ses heures de travail pour résoudre divers problèmes. “Comme j’ai pu comprendre l’infrastructure, que ce soit la climatisation, le chauffage de l’eau, etc., j’ai pu faire un guide par téléphone.” Cela s’est produit plusieurs fois – et son travail supplémentaire non rémunéré était tellement apprécié que même après avoir quitté son emploi, José était souvent appelé pour former du nouveau personnel ou donner un peu d’aide quand aucun n’était aussi facile à trouver. Les interruptions ont fini par perturber aussi sa vie domestique : « J’ai le sommeil lourd, donc je ne me réveillais pas, mais ma femme se réveillait avec les appels et me réveillait à son tour.

José pense que la nouvelle loi est un bon pas en avant, ne serait-ce que pour faire pression sur les entreprises pour qu’elles paient le temps passé par les travailleurs à faire leur travail alors qu’ils devraient se reposer. Cependant, José sait que dans des situations de crise, le patron contactera et pourrait potentiellement toujours contacter légalement les travailleurs, quelle que soit l’heure de la journée. Sur ce point, José est pragmatique : « Cela peut arriver mais [in a way] qu’il est valorisé. C’est juste que dans son cas « ça n’a jamais été valorisé ou rémunéré dans un package, [so it was] impossible à quantifier [how much of it was out-of-hours work]. “

Et c’est là que réside la plus grande critique de la nouvelle étape : son imprécision. Le syndicat portugais des centres d’appels STCC l’a qualifié de « insuffisant et pire . . . très peu clair. Selon le syndicat, le STCC a été invité à contribuer aux travaux de la commission parlementaire, mais ses suggestions soumises au cours de l’été étaient invisibles dans le document final. Dans le même communiqué, publié sur les réseaux sociaux du syndicat le 14 novembre, le STCC s’interroge sur ce qui constitue un cas de force majeure qui permettrait aux employeurs d’interrompre légalement le repos des travailleurs.

En effet, alors que la plupart seraient d’accord avec la lecture de force majeure devrait être réservé à de plus grandes tragédies, il n’est pas difficile d’imaginer certains patrons plier la définition à leur gré. L’hôtel où travaillait José pouvait-il prétendre que les problèmes pour lesquels ses services étaient nécessaires étaient de facto des urgences ? Comment la loi fera-t-elle face au problème croissant de l’indisponibilité soudaine d’un travailleur à se présenter au travail (par exemple, s’il reçoit un diagnostic de COVID) et à la nécessité pour la direction de le remplacer de toute urgence ?

On peut surtout se demander en quoi cela aiderait une travailleuse comme Ana Catarina. Cet été, l’étudiant lisboète a postulé pour travailler dans un camping. Ana Catarina n’a jamais reçu de « contrat réel », mais elle avait vraiment besoin d’argent et a accepté. En tant que membre du personnel, elle aussi campait sur place et s’était vu confier un travail au café-bar, ce qui semblait être une bonne affaire. Mais les choses ont vite tourné au vinaigre. « Dès que je suis arrivé là-bas, je me suis retrouvé à travailler plus de huit heures par jour, presque tous les jours. J’ai fini par travailler jusqu’à quatorze heures, devant effectivement « remplir des équipes » et n’avoir qu’un jour de congé par semaine, qui serait interrompu par les appels et les messages du patron. » Chaque fois qu’un collègue ne se présentait pas, quelle que soit l’heure ou le jour, le manager d’Ana Catarina la harcelait pour le remplacer. Son horaire de travail ou tous les plans qu’elle aurait pu faire pour les jours de repos étaient constamment ruinés. « En fait, nous ne pouvions pas refuser et dire non. Au fond, comme nous avions peur de ne pas être payés, et comme il n’y avait pas de registre de notre travail là-bas, nous avons dû nous en accommoder. Pourtant, la nouvelle réforme prend peu de dispositions pour les situations de travail occasionnel non réglementé, dont dépendent de nombreux travailleurs portugais. Mais même si la situation avait été irréprochable, le besoin du patron d’Ana Catarina de remplacer le personnel d’urgence ne relèverait-il pas force majeure?

L’Autorité portugaise des conditions de travail (Autoridade para as Condições de Trabalho, ACT) a depuis longtemps des politiques sur le nombre maximum d’heures de travail hebdomadaires (quarante), les heures supplémentaires (jamais plus de 150 heures par an) et le repos (toutes les cinq heures travaillées et au moins onze heures heures entre deux jours ouvrables). Cela dit, il existe des exceptions et des lacunes juridiques, y compris le soi-disant «régime d’adaptabilité» que de nombreux employeurs ont utilisé sans discernement pendant la pandémie pour légaliser leur personnel travaillant à distance. Sûr de dire, c’est un système de travail plein de zones grises, où les travailleurs sont souvent laissés à la merci de l’entreprise en raison de leur analphabétisme juridique.

« Changer la loi ne change pas les pratiques sociales. Les abus de temps ont de nombreuses dimensions et les relations de travail sont marquées par de grandes inégalités », a écrit le député du Bloc de gauche José Soeiro sur sa page Facebook. « Mais que la loi donne ce signe est d’une grande importance politique et juridique. Et cela signifie que les travailleurs ont une arme de plus à manier dans la lutte pour leur temps. »

Le problème réside alors – comme il semble si souvent – dans l’éternel jonglage parlementaire de la gauche entre promouvoir des réformes immédiates sans compromettre l’objectif final. Par ailleurs, avec des élections législatives fin janvier 2022, la position de chaque parti au parlement consiste également à faire signe à sa propre circonscription électorale. Pour le Bloc de gauche, les acquis de la nouvelle législation du travail valaient la peine d’être votés. Les communistes étaient apparemment déterminés à aller plus loin.

En fin de compte, les travailleurs au Portugal verront si les patrons remplissent leur nouveau « devoir » et si des sanctions sont effectivement appliquées à ceux qui ne le font pas. Et seuls les travailleurs portugais seront en mesure de dire si tout le tapage dans la presse internationale à propos de cette politique en valait la peine – ou si des mesures plus révolutionnaires sont nécessaires.



La source: jacobinmag.com

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